근로기준법과 근로계약법제 각각의 역할

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근로기준법과 근로계약법제 각각의 역할

근로기준법에는 강제근로의 금지와 중간착취의 배제 등과 같이 기본적인 인권에 반하는 봉건적인 노동관행의 배제를 목적으로 하고 있는 규정이 있지만, 이러한 것에 대해서는 계속하여 벌칙 및 감독지도를 통하여 그 이행을 확보하는 것이 불가결하다.

그리고 근로자의 임금지급과 적정한 근로시간의 실현 등의 분야에서도 근로자가 인간다운 생활을 영위할 수 있도록 하게 하기 위해, 근로기준법에서 근로조건의 최저기준을 규정하고 벌칙 및 행정감독에 의해 그 이행을 확보하는 것이 중요하다.

또한 근로조건의 명시와 취업규칙의 작성 등에 대해서는 근로계약과 밀접한 관계가 있지만 벌칙 및 감독지도를 전제로 하는 근로기준법에서 규정하는 것이 실효성 확보의 관점에서 적당하다. 단, 근로기준법의 이러한 규정들에 대해서도 근로계약에 관한 룰의 명확화 등의 관점에서의 재검토가 필요하게 된다고 생각한다.

한편, 현재 근로기준법에서 정하고 있는 규정이라고 해도, 해고제한규정과 같이 벌칙에 반드시 친숙하지 않고 노사당사자가 자주적으로 근로계약의 체결·변동·종료를 결정함에 있어 필요한 민법적인 룰에 대해서는, 벌칙과 감독지도를 전제로 하는 근로기준법이 아니라 근로계약법에서 규율하는 것이 타당하다.

노사당사자가 대등한 입장에서 자주적인 결정을 촉진하는 근로계약법제와 근로조건의 최저기준을 정하여 벌칙이나 감독·지도에 의해 그 확보를 도모하는 근로기준법 등의 종래의 노동관계법령은, 양자가 더불어 시대의 변화에 대응하는 적절한 근로관계의 실현을 가능케 하는 구도를 이루게 된다.

이와 같은 관점에서 근로시간제도를 고찰한다면, 취업형태의 다양화와 사업의 고도화․고부가가치화에 따라 근로자의 창조적․전문적 능력을 발휘할 수 있는 자율적인 근로방식에의 대응이 구해지고 있고, 근로계약법제를 제정할 때에는 아울러 근로기준법의 근로시간법제에 대해서도 기본적인 검토를 행할 필요가 있을 것이다.

또한 가령 근로자의 창조적․전문적 능력을 발휘할 수 있는 자율적인 근로방식에 대응하는 근로시간제도를 검토한다면, 노사 당사자가 업무내용과 근로시간을 포함하는 근로계약의 내용을 실질적으로 대등한 입장에서 자주적으로 결정할 수 있도록 할 필요가 있고, 이를 담보하는 근로계약법제를 정하는 것이 불가결할 것이다.